为什么程序员宁愿降薪也要离开创业公司?
2016-12-13 12:46:28  By: dwtedx

一、案例:4人招聘团队、1个月、0入职

先说一个小道消息吧、现在互联网人才市场上最紧俏的两个岗位、一个是程序员、一个新媒体、新媒体难到什么程度、我不清楚、但招一个好的程序员多难、我是有概念的

前段时间调研了一家创业公司、他们要招3名后端开发的程序员、这家公司已经Pre-A轮了、暂时不差钱那种、需要扩充研发团队、他们当时投入了4个行政实习生、花了一个月、从各个渠道(包括猎头)找到了500份简历、筛出了大概100份符合要求的、但最后成功约面只有30人左右、发出了1个offer、但这个唯一的offer被求职者拒绝了

所以整个过程总结起来就是、他们投入了4个人力、花了1个月时间、实际产出了0个入职

程序员离开创业公司


当然、很多人觉得这家公司傲娇、500份简历筛出一个人来、要求这么高、活该招不到人、但实际上做过招聘的人都知道、500份看起来还行的简历、仔细一筛、真剩不下几份合适能用的、不过这是题外话了

再给个简单的数据、我们是做高端程序员职位推荐的、所有求职者注册的时候都需要选择期望公司的轮次、这其中明确表示能接受天使轮和A轮的程序员分别只占5.3%、8.8%、而明确要求D轮以上和上市公司的候选人、则达到了19.7%和19.2%


并且、注意两个信息

这里的样本是北京地区、求职者对创业公司的接受度远高于其它地区(尤其是二线城市)、接受天使轮和A轮的同样也接受D轮以上或上市、反之则不然、这个数据意味着大多数有丰富工作经验的程序员选择依然偏向保守、所以这段时间、不靠谱的创业公司会发现、自己拿不到融资了;靠谱的创业公司则会发现、自己拿到融资也招不到人了


二、异动:程序员降薪也要离开创业公司

当然、创业公司招人从来都不是容易事、某种程度上、创业堪比上山结寇、这种事情拉人入伙从古至今、就没有容易一说、然后、最近这几个月、创业公司面临的招聘环境尤其糟糕

大概是从2个多月之前开始、我在后台查看简历的时候、会频频看到「上一家公司倒闭了/融资困难/已经2个月没发工资了……」这样的离职理由、频率非常高、其中涉及的行业相当广泛、从金融到社交、从约车平台到奢侈品电商、无一不足(甚至还有招聘领域的公司)


于是、上周在某互联网招聘平台上整理了一百家公开的A轮前HR邮箱、发了一封测试邮件、发现有接近40%的邮箱后缀已经变成了无效域名、也就是说这40%的公司极有可能已经阵亡了

在创业最火热的时候、市场一片欣欣向荣、去创业公司、往往意味着薪水翻翻、title变高、逼格满满、真的、那种双倍薪水挖大公司里平庸程序员的案例见得多了、不得不说、那时候、整个市场的舆论风向对创业公司都是有利的、但潮水在加速后退、裸泳的人正在暴露


而求职者对大环境的变化永远都是敏感的、见过一个案例、是一个安卓程序员、在某网约车做了一年多、独立负责这家公司产品的安卓开发、当初是被几乎翻翻的薪资挖去这家公司的、但今年年中这家公司就解散了、在辗转了一家创业公司后、如今、这名程序员又在找工作、并且主动提出可以降低薪水、但条件是公司要成熟稳定

一名水平还不错的程序员主动提出降薪跳槽、这当然是极端情况、但正因为极端、才反映了市场的异动


三、现状:创业公司的招聘窘境

回到创业公司招聘本身、资本寒冬带来的异动是浮出表面的结果、水面之下实际上还有更大的冰山


1、猎头不愿意接中小创业公司的单

和大多数人印象不一样、创业公司虽然花钱谨慎、但很多公司都有针对招聘人才的预算、单人成本甚至不比大公司低多少、但不论是在所谓的猎头聚合平台、还是传统猎头、都不愿意接单、也就是有钱也花不出去

为什么?因为他们也没有大量的优质简历来源、对他们来说、单个职位的成单效率直接决定了收入、而创业公司的单个职位成单效率、不客气起说、低得令人发指


对中小创业公司来说、得到接近猎头的服务、一大可能性来自于、猎头提供初步的意向沟通、形成鲜活的人才池、供企业自行邀约、这考验的是招聘渠道对大数据的收集、整理和筛选能力、以及自身招聘顾问基于经验对各种不可控因素的把控、传统猎头很难把上下游都整合好


2、初创公司连好的简历来源都没有

这里要重申一下互联网带给的一大幻觉、人们总以为互联网能给草根带来更有质量的信息和更平等的话语权、以招聘行业为例、不少人甚至以为、有了个各种各样的免费渠道、草根创业公司就跟大公司平等了

但免费的才是最贵的、这是亘古不变的真理、互联网的信息流通成本降低、带来的是更加海量的垃圾信息、而大公司往往已经建立起了很高的信息门槛、草根就变成了承担垃圾信息流通成本的洼地


所以在对公司和求职者都充分开放的招聘渠道、基本只能解决非常基础职位需求、稍微高端一点的人才、有各种猎头天天盯着、很少会主动投递简历;另外、移动互联网的赛事都进入下半场了、招聘行业的移动化依然乏善可陈、就是因为提供纯工具服务的招聘平台同样无法解决信息高效匹配

这跟你用PC端操作还是手机操作没有关系;拍卖是这几年针对中高端人才兴起的新的招聘模式、但其基本逻辑是优化候选人的跳槽体验、对B端实际上更苛刻、这种模式下、即使小而美的中小创业公司也毫无优势


如果把招聘比成一场恋爱、那创业公司得到的最高定位、实际上就是备胎


3、初创公司的到面率很低

到面率也可以理解成已经约好面试却被放鸽子的概率、这个概率低到什么程度不好说、因为各个公司不一样、但绝对是普遍存在的问题、对HR来说、过了约好时间的半个小时、你打电话过去、小心翼翼地询问对方是不是「堵车了」、得到的回答常常是轻描淡写地一句「不来了!」都懒得委婉一下

没有做过招聘的人很难理解、对中小创业公司来说、一个应聘者哪怕只是到面、花费的成本实际上已经很高了


4、HR没有招聘经验

招聘经验有多重要、这么说吧、一位成熟的HR知道招聘是一个系统工程、从理解职位需求、判断业务价值、到渠道、到简历漏斗、到邀约候选人、他能充分判断每个环节的成本和产出、不断调整策略、供CEO做决定、而一个没有经验的HR会把招聘当成守株待兔的过程、全程懵逼、并把这种懵逼状态反馈给同样没有经验的CEO、双双陷入抓瞎


四、干货:初创企业找人的正确姿势

1、随时随地、主动找人

我知道一个牛逼的案例、一家起步很高的技术型公司、员工总数只有20 人、但有一个5人规模的HR团队、其中还包括一名互联网招聘经历丰富的资深从业者、主动定向找人、大多数公司当然都不可能有这个实力、甚至可能只有一个还在实习的HR、这个HR还要兼职前台、财务和行政、但我也见过创业公司、连离职的实习生都敢挖前来采访的记者、并且还成功了


2、CEO一定要参与面试

如上所述、创业公司的到面率已经很低了、无论HR还是猎头千方百计争取到面、就是因为面试才是招聘方和应聘者发生化学反应的时刻、无论是在描述项目的商业本质还是讲故事的技巧上、CEO应该像对待投资人一样、对待应聘者、根据我们的过往案例、CEO参与面试的入职率无一例外要远远高于没有CEO参与的


3、匹配的人才是最合适的、让项目跑起来再说

虽然大多数前辈专家会告诉你、花2倍的钱去招一个10倍产出的人、这个理论绝对没错、但如果你就是找不到这个人、或者你找到了这个人、人家就是不愿意来怎么办呢?因为现实情况就是、在招聘市场上、一个三年工作经验的及格线程序员愿意去创业公司就不错了


有一个办法就是拆解自己的岗位去适应人才、让项目跑起来再说、项目跑不起来、「完美的人才」来了的时候你的公司可能已经死了、说了这么多、其实总结起来、就是「永远把人放在战略核心的位置、」毕竟在寒冬、一些创业公司会因为错位的资金死去、另一些创业公司、却会因为人、而活下来


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